人力資源理念
致力于為員工提供發揮能力的平臺和機會，打造吸引和保留人才的競爭優勢。

基本原則
人力資本是力得再生資源主要資本公正、公平、公開地對待員工不承諾終身就業，培養員工終身就業的能力

人才使用
用人之長，不苛全責備，容忍因創新而產生的失誤。

山東力得汽車科技股份有限公司人才戰略規劃

一、山東力得汽車科技股份有限公司人才戰略規劃指導思想：全面實施人才強企戰略，貫徹落實科學發展觀，以加快提升人力資源職業能力為目標，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個環節，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺的狀況，為公司發展提供人才支持。    

二、人才戰略規劃的原則   

1、以人為本的原則。要以實現人的可持續發展為目標，強化中條人才理念，促進人才隊伍建設與企業發展相協調。    

2、能力建設為先導的原則。加快人才能力建設，做到高端拉動，引領發展。    

3、實施終身教育和培訓的原則。推進實施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅滿足數量上的供需平衡，并在人才結構方面實現協調和優化。    

4、以職業能力為標準進行培養、認證、使用的原則。通過職業培訓，實現人才職業能力由弱勢向強勢轉變。    

5、整體推進的原則。加強對人才的培養、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經濟，有中條特色的高效運行機制和高質量工作模式。

三、公司2024年人才發展預測    

公司人才開發處于跨越式發展的重要歷史時期，面臨著機遇和挑戰。人力資源是發展生產力的第一資源，為了抓住機遇，迎接挑戰，實現公司“做優做精做強，打造百年名企” 的發展目標，必須增強公司的核心競爭力，提高職工素質，變人力資源為人才資源，這是公司人才培養應該牢牢把握住的戰略方向。    

隨著產能擴大、產業調整，公司將面對勞動力轉移安置、人員年齡老化等深層次問題，人力資源工作不僅要加大內部勞動力的消化，加大勞動力資源的合理配置，而且要加大所需各類人才的引進培養，加快人才結構優化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業結構的不平衡問題有一個根本性的扭轉，公司的人力資源工作形勢嚴峻，人才工作任重道遠。   

公司各類人才的主要來源有以下五個途徑：   

1、高校畢業生。

2、自主培養。公司將成為各類人才培養的主體，依托職業技能鑒定站、職業教育中心， 

加快技術工人、高技能人才培養。   

3、自學成才。要積極創造條件，提供發展平臺，鼓勵職工自學成才，實踐中成才。    

4、外培及再教育。充分利用各種社會培訓資源，選送優秀人才進修深造，建設繼續教

育工程，加快培養各類專業人才。   

5、社會招聘。按照發展需要適時外聘中高級人才。   

四、未來五年人才規劃目標    

根據公司發展目標，基于公司現有人才現狀分析，未來五年，公司對人才的需求，無論是在數量上、質量上，還是結構上都體現出高標準，嚴要求。

（一）目標任務    

1、經營管理人才。到2020-2025年著重引進培養中層經營管理人才，能夠適應公司戰略發展需要，成為懂技術、會管理、善經營、能拓展國內外市場、起領頭羊作用的高級管理人才，重點側重在工商管理、財務管理、金融證券、資本運作、人力資源等專業領域。    

2、科技人才。到2020-2025年要力爭引進培養研發類的專業人才，以滿足公司對專業人才的需求；培養具有高級職稱，思想政治和業務能力突出，有培養前途的中青年專業技術人員，業務水平達到或超過國內同行先進水平，成為專業

（學科）技術與管理崗位帶頭人；加強科技人才的繼續工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質。

3、政工工作人才。到2020-2025年要培養造就整體素質高、綜合能力強、黨務和群眾工作經驗豐富的優秀政工工作者。   

4、操作技能人才。到2020-2025年公司要建設和培養出一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵；加強技術工人職業技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優化技術工人隊伍的職業能力結構。   

（二）質量要求    

從文化水平、專業知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手，運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養選拔，使綜合素質得到提升。   

（三）結構要求   

合理的人才結構才能發揮人才隊伍的整體效能。    

在專業結構上，專業的比重要明顯提高；經濟、管理等專業要有明顯改善；緊缺專業保證落實。  

在年齡結構上，經營管理人才培養重點以35－45歲人員為主；科技人才以30－40歲工程師為重點培養對象；政工工作人才以35－45歲基層黨務工作者為主；操作技能人才重點培養40歲以下的高技能人才。    

在文化結構上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、職業技術學院為主，大專以上的要占有一定比例。    

五、人才戰略規劃的開發途徑和對策

（一）完善人才培養機制    

1、進一步拓寬人才培養資金渠道。

一是完善人才津貼制度，

二是建立緊缺人才培訓補貼制 度，

三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓經費的使用制度。    

2、加強公司現有培訓基礎建設，充分利用人力資源優勢，發揮培訓基地作用。    

3、多途徑、多層次培養人才。采取內培外培、企校聯合等多種方式培養人才，優秀人才重點培養，緊缺人才加快培養。

（二）建立健全以能力和業績為導向的人才考核評價機制。   

建立健全以崗位（職業）能力為導向，工作業績為重點，注重職業道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規陋習。    

一是在考評內容上，堅持工作能力與工作業績相結合。   

二是在考評標準上，堅持國家標準、行業標準、省考核標準與崗位要求相結合。    

三是在考評機制上，堅持專業評價與企業認可相結合。   

四是在考評實施上，堅持職能部門與技術（業務）部門相結合。   

（三）建立健全人才成長的激勵機制。    

要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業績貢獻大小確定收入分配的使用待遇

機制。    

一是健全完善人才培養的職稱制度、職業技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。

二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。    

六、人才戰略專項規劃   

（一）人才開發方案    

人才培養方案的設置是針對人才培養存在的某一問題而提出的對策或建議，但人才的培養是多樣的、多層次的，在引進培養人才方面要不拘一格，充分利用社會人才資源，采取各種方式招攬人才，為我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”，謀求共贏。   

1、經營管理人才培養方案    

方案一 與高等院校聯合，利用高校人才優勢，采用課程包或自設課程等方式培養經營管理人才。    

方案二 與培訓機構聯合，利用其成熟的培訓網絡培養經營管理人才。   

方案三 有計劃分批次選拔有培養前途的經營管理骨干到高等院校、培訓機構進修深造。    

方案四 有計劃加強經營管理人才的交流，推行崗位輪換制。   

方案五 招聘引進中高級人才。

2、科技人才培養方案    

方案一 與高等院校、培訓機構聯合，設立專項課題，采取請進來的方式，進行技術講座、專題講座，加快繼續教育步伐，加快知識更新。

方案二  選拔優秀專業技術骨干進修深造，實施專項培訓進修協議制度，加快培養專業學科技術帶頭人和緊缺專業人才。    

方案三  以職業教育中心為基地，以公司科技人員為依托，組建專業課題組，承擔培訓任務，加快科技人員繼續教育培訓。   

方案四  招聘統招大學生、專科生    

在普通高校、高等專科學校、高等職業技術學院中招收所需專業的本、專科畢業生。采取到學校現場招聘、網上招聘和對在校學生預先簽定招聘協議等方式，以確保招聘目的的實現。    

方案五  自主培養緊缺專業人才。確定培養專業、人數，確定委托院校，確定培養方式、層次、培養對象、申報條件等。   

3、政工工作人才培養方案    

方案一  以職業教育中心為基地，以公司專業人員為依托，組建專業課題組，承擔培訓任務，加快政工工作者的教育培訓。   

方案二  與省黨校等相關部門合作，選派優秀黨務工作者進修深造，或組織培訓班，進行專項培訓。   

4、操作技能人才培養方案    

方案一  以公司職業技能鑒定站為基地，依托省職業技能鑒定中心、有色金屬行業職業技能鑒定指導中心，加快技術工人職業技能鑒定的步伐，加快高技能人才的培養。    

方案二  以公司職業技能鑒定站、技工學校為基地，確定公司生產所需的工種，確定招用培養技術工人的條件（公司職工子女優先），以緩解技術工人年齡偏大，人員短缺，素質偏低，結構不平衡的問題，加快優化技術工人隊伍。   

方案三  與培訓機構或相關單位合作，選拔優秀的技術工人骨干進修深造。    

方案四  加強與高等職業技術學院合作，加快技術工人的培養步伐，提高技術工人隊伍整體素質。    

方案五  充分利用公司現有培訓資源，通過技能培訓、師帶徒培訓、技術創新和技術攻關、技能競賽和技術演練、技術交流、崗位輪換等方式方法培養公司發展所需要的技術技能型、復合技能型技術工人。    

（二）人才培養經費方案    

公司人才培養經費以國家所規定提取的職工教育培訓經費為主，其它渠道為輔。以四支人才隊伍建設為基礎，依據人才戰略規劃目標需求，人才培訓項目，確定專項培訓經費，全面推進人才培養工作的實施。    

（三）人才薪酬規劃  

1、薪酬設計的原則   

第一是公平原則。公平原則是薪酬系統的基礎，只有職工認可薪酬系統公平的前提下才可能產生認同感和高滿意度，才能產生薪酬的激勵作用。   

第二是競爭原則。要培養具有真正競爭力的優秀人才，必須不斷完善、更新對人才具有吸引力并在同行業中具有競爭力的薪酬體系。

第三是激勵原則。應該通過薪酬體系來激勵職工的責任心和工作積極性。    

第四是經濟原則。公司應主要考慮企業合理的承受能力及利潤的合理積累。    

第五是合法原則。符合國家的政策和法律法規。   

2、薪酬規劃目標    

根據公司“十一五”規劃目標，2020年底職工人均收入不低于山東省企業職工平均工資。   

3、專項薪酬計劃   

第一、經營管理人才薪酬計劃。經營管理人才是提高公司管理效率，實現公司戰略目

標的中堅力量，是公司發展的最積極因素。中層薪酬應以市場或同行業的中等偏上價位為參照標準，考慮公司的實際經營狀況來確定。    

第二、專業技術人才薪酬計劃。專業技術人才是生產力最強大的推動力，科技實力是   

企業實力的核心，而專業技術人才的實力是科技實力的核心，加快科技人才的培養是強企之本，提高其薪酬是必須的，要結合公司經營實際，統籌兼顧，制定專項的薪酬計劃。    

第三、操作技能人才薪酬計劃。操作技能人才是生產力的直接實現者，是技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量。在統籌兼顧原則指導下，規范技術工人薪酬體系，向高技能人才傾斜，對高級技師、技師薪酬增長幅度要加大。

4、薪酬兌現    

薪酬是關系職工切身利益的大事，如何實現薪酬激勵作用的最大化是人才工作的重點，公司要切實加強勞動工資的管理，要在考核考評定性量化的基礎上公開、公平、公正，做好薪酬兌現工作。  

（四）考核考評機制    

考核考評機制是完善激勵政策的重要手段，目的是使單位對職工的考核考評符合獎懲分明及公開、公平、公正的原則，以激勵職工工作效能的提升。考核考評工作要實現工作常態化，考核考評內容以履行崗位職責的工作業績為主，以工作業績評貢獻，從德、能、勤、績四方面全面考核考評。考核考評結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，并實行薪酬量化考核。   

七、監督管理與協調機制    

人才戰略是公司總體發展戰略之一，人才戰略的核心是人才開發，而人才開發是一項系統工程，實施過程中涉及到公司的方方面面。因此，這項工作要在公司人才工作領導組的領導下，統籌規劃，著力推進，穩步實施。人才工作領導組負責監督管理，組織部門牽頭抓總，人力資源部門組織實施，秘書處、工會、團委和職業教育中心、企業技術中心等相關職能部門配合，形成有效的協調機制。

主要部門的具體分工：組織部門負責整個人才工作的牽頭抓總工作和協調工作；人力資源部門負責人才開發計劃的制定和實施工作，著力做好人才引進、培養、使用、激勵、約束等各項工作；秘書處做好新產業、新項目和涉外工作、資本運作所需人才信息的傳遞和特殊人才推薦工作；工會通過開展勞動競賽等職工活動選拔推薦人才；團委做好青年人才的選拔推薦；職業教育中心、企業技術中心等相關部門做好培訓、技術支持。